close
عنوان الصورة

الأحد، 17 مارس 2013

الوضع القانوني للعامل ( الحقوق-الواجبات)


   الوضع القانوني للعامل (الحقوق-الواجبات)
  
    يستفيد الأجراء، بمجرد توظيفهم بالمؤسسة بحقوق يمكنهم ممارستها لتحسين ظروف عملهم وأجرتهم وبالمقابل يطالبون هم أيضا بتنفيذ الالتزامات التي تقع على عاتقهم خاصة الالتزام بتنفيذ العمل المتفق عليه.
ولد أحصى المشرع الحقوق و الالتزامات التي تقع على عاتق كل من الأجراء والمستخدمين ،والذي يهمنا هو حقوق الإجراء  ويتعلق الأمر بالحقوق الأساسية التي يكفلها الدستور والقوانين للأجراء، وينبغي أن تكون ممارسة حرة تحت طائلة عقوبات جزائية ن يطالب المستخدم باحترام حقوق العمال ولكن يحمله هو أيضا بالمقابل أن يطالب الأجراء بتنفيذ الالتزامات التي تقع على عاتقهم ، هذا هو التوازن الضروري الذي تسعى القوانين والاتفاقيات  أو الاتفاقات الجماعية  الوصول إليه تحقيقا لمصلحة كل الشركاء داخل المؤسسة.
الحق النقابي وممارسته:
الحق النقابي حق معترف به لكل المواطنين ، كما يؤكد ذلك الدستور ن ويحق للأجراء وللمستخدمين  أن يكونوا منظمات نقابية للدفاع عن مصالحهم المادية والمعنوية ، ويكفل القانون  ممارسة الحق النقابي ، إذ يعد باطلا  وعديم الأثر كل بند منصوص عليه في اتفاق أو اتفاقية جماعية من شانه أن  يؤدي إلى تمييز  مهما كان نوعه بين العمال المنتمين إلى النقابة أو غير المنتمين إليها ،غير انه ينبغي الإقرار بان هذه القاعدة مبهمة نوع أما  ذلك أن التمييز قد لا ينجر عن النص ولكن عن الممارسة العملية التي تصعب مراقبتها ، وفي هذه الحالة يبقى الجزء المقرر بدون اثر لدلك يمكن القول أن للنص هدفا تحذيريا أكثر من ما هو وجوبيها فلا مجال لتطبيق  النص، طالما أن المستخدم لا يعلن صراحة انه ضد تأسيس النقابة يتعرض إلى عقوبات جزائية إذا عارض ذلك صراحة .
ونذكر انه إذا كان العمال أحرار في أن ينضموا أنفسهم في هيكل نقابي ، فلا يمكن لهم كمنظمة نقابية ان يقيموا علاقات مع أحزاب سياسية ، وهذا التوضيح التشريعي فرضته الظروف بسبب الخلط الذي كان قائما حول دور النقابات في المرحلة  من انطلاق المسار الديمقراطي في الجزائر.
يؤكد القانون أن المنظمات النقابية مستقلة في تسييرها ومتميزة في هدفها وتسميته عن أي جمعية أخرى ذات طابع سياسي ، كما يمنع القانون صراحة المنظمات النقابية في ربط أية علاقة مع أحزاب سياسية عضوية  كانت هذه العلاقة أو هيكلية  وكذا في الحصول على إعانات أو هبات أو وصايا .
يرخص بإنشاء هيكل نقابي في أية مؤسسة خاصة أو عامة أو إي هيئة أو إدارة عمومية شريطة استيفاء الشروط القانونية ، يتمتع المندوبون النقابيون بعدة تسهيلات فمنها الحق في عشر ساعات مدفوعة الأجر كوقف عمل لممارسة مهمتهم النقابية.
الحق في الأجر ومختلف الامتيازات المالية
تعتبر الأجور ومختلف التعويضات الأخرى الملحقة بهاو من أهم الحقوق الأساسية للعامل كما هي من أهم الالتزامات لصاحب العمل وهي في نفس الوقت سبب التزام العامل ومحل التزام صاحب العمل الأمر الذي يجعلها تحضي بالحماية القانونية المشددة  في مختلف التشريعات العمالية المقارنة  ومنها القانون الجزائري سوء من حيث المبدأ حيث تنص المادة ثمانين  من قانون العمل بأنه(للعامل الحق في اجر مقابل العمل المؤدي ويتقاضي بموجبه مرتبا أو دخلا  يتناسب ونتائج العمل) وهو نفس المبدأ المكرس في المادة مائة وثلاثة وثلاثين من القانون ا ع ع   أو من حيث الأداء أو الدفع المنتظم للأجر والذي يعتبر من بين أهم الحقوق المقررة للعامل في  مختلف التشريعات المقارنة ومنها المادة ستة وخمسة من ق ع ع او  من حيث الحماية حيث يمنع أي حجز أو اقتطاع من الكتلة الاجرية لأي سبب كان  إلي جانب الطابع الامتيازات للأجور  عن بقية الديون الأخرى التي تكون في ذمة صاحب العمل بما فيها ديون الخزينة والضمان الاجتماعي وغيرها.
والأجر كما يعرفه الفقهاء هو بساطة ذلك المبلغ المالي المحدد المالي المحدد والمعين الذي يتفق عليه الطرفين مسبقا ويدفع ويدفع بوسائل نقدية من طرف صاحب العمل إلي العامل كلما حل موعد اجل أوالد فع مقابل العمل المؤدي  ويتكون الأجر عادة من عنصرين احدهما  ثابت ويتمثل في الجزء الخاص بالحد الادني المضمون للأجر و الجزء الخاص باجر المنصب أو الأجر القاعدي آو الأساسي ثانيهما الجزء المتغير ويتمثل علي الخصوص في مختلف المكافأة و التعويضات والحوافز المادية المرتبطة بالعمل والتي تهدف آما إلي تعويض العامل عن بعض الأتعاب الإضافية آو الأعمال الشاقة أو ما ذلك وأما تحفيزه علي تحسين العمل و تطويره إلي جانب بعض المنافع العينية التي قد تلحق بالعناصر السابقة كالنقل أو الإطعام أو السكن أو ما شابه ذلك5
الحق في الراحة والعطل القانونية
لم تعد القوانين الحديثة للعمل تهتم بما يقدمه العامل من جهد وعمل وما يحققه من إنتاج فقط بل توسع اهتمامها إلي مختلف الجوانب الاجتماعية والصحية للعامل ومنحه جزء من الوقت المأجور لتحديد طاقته وقوته وجهده والتمتع بقسط من الراحة بعد طول عناء وجهد حيث كرست كافة القوانين العمالية العالمية مبدأ الحق في الراحة الأسبوعية والأعياد الدينية والوطنية والدولية وحقه في العطلة السنوية وذلك في مختلف النصوص القانونية  والتنظيمية والاتفاقيات الجماعية بل أصبح الحق في الراحة أكثر من ذلك من ضمن الحقوق الدستورية إذ بنص الدستور في مادته  52 فقرةة3 بأنه(الحق في الراحة مضمون ويحدد القانون كيفيات ممارسته ) إلي جانب الأحكام الخاصة بحق العمال في الراحة الواردة في قانون علاقات العمل والتي جاءت تطبيقا لإحكام الدستورية السابقة حيث تضمن هذا القانون عدة مواد من 33 إلي52 إذ تنص المادة 35 منه علي انه يعتبر يوم الراحة الأسبوعي وأيام الأعياد والعطل أيام راحة قانونية 6
وينص القانون  تحت طائلة من العقوبات 7 انه لا يمكن حرمان العمال من حقهم في الراحة خاصة الراحة الأسبوعية والعطلة السنوية حددت الأعياد القانونية كما يلي
أول مايو=يوم واحد
5 يوليو = يوم واحد
1 نوفمبر= يوم واحد
عيد الفطر=يومان
عيد الأضحى =يومان
أول محرم=يوم واحد
عاشوراء=يوم واحد
المولد النبوي = يوم واحد
هذه الأيام تعد راحة مدفوعة الأجر بالنسبة للعمال الجزائريين .
الحق في التامين والحماية والضمان الاجتماعي
من بين المميزات المعروفة علي قانون العمل انه قانون اجتماعي بالدرجة الأولي لكونه يهدف بصفة أساسية إلي حماية العامل من كافة الأخطار التي قد تنجم عن علاقة العمل سواء أكانت بفعل صاحب العمل كالاستغلال والتسريح التعسفي أو كانت من طبيعة العمل كالحوادث العملية والأمراض المهنية أو كانت نتيجة لأسباب أخرى متنوعة ومختلفة المصادر . كشيخوخة والعجز وما إلي ذلك من الأخطار والظروف التي قد يتعرض لها العامل أثناء حياته المهنية سواء تعلق الأمر بالعامل نفسه أو بأحد فروعه.
وتتمثل هذه الحماية من الأخطار علي اختلاف أنواعها في تلك الأحكام القانونية والتنظيمية التي تعمل علي مساعدة العامل في التخفيف من الأضرار التي قد تصيبه نتيجة سبب من الأسباب والتلف بشؤونه بصفة كلية أو جزئية حسب الحالات بكل ما تستلزمه مواجهة هذه الأخطار والعمل علي الوقاية منها أو تفاديها ومعالجتها من قبل الدولة وصاحب العمل سواء مما يرتب للعامل حقا ثابتا في دفة الدولة وصاحب العمل في التامين والحماية الاجتماعية هذا الحق الذي لم يبقي حقا قانونيا بل ارتقي إلي درجة الحق الدستوري حيث نص القانون الجزائري في مادته 52 فقرة 2 بأنه (يضمن القانون في أثناء العمل الحق في الحماية والأمن والنظافة إلي جانب قانون علاقات العمل الذي يجعل من التمتع بالضمان الاجتماعي والتقاعد والوقاية الصحية والأمن وطب العمل واحترام السلامة البدنية والمعنوية والكرامة والخدمات الاجتماعية من بين أهم الحقوق التي يتمتع بها العامل بحكم قانوني إلي جانب الأحكام الواردة في القانون الأساسي العام للعمال في هذا المجال وتتنوع أحكام والضمان  الحماية  إلي فروع .
التأمينات الاجتماعية.
وهو النظام الذي يشمل بالحماية كافة الأشخاص العاملين فوق التراب الوطني مهما كانت جنسيتهم (مواطنين أو أجانب مهما كانت طبيعة عملهم يدوي أو فكري ومهما كانت مدة علاقة عملهم دائمة أو مؤقتة ومهما كان القطاع الذين يعملون فيه عام أو خاص .)
كما يستفيد من خدمات ومناع هذا النظام كذلك العمال الذين يعملون لحسابهم الخاص في الصناعة والتجارة والفلاحة والطلبة وغيرهم.
وتشمل تغطية التأمينات الاجتماعية  مجموعة من الحالات والأوضاع التي قد تواجه العالم وهي ..1 .



1 نفس المرجع السابق أحمية سليمان.
    التامين علي المرض.
وتشمل التكفل بالعامل أو بأحد أفراد اسرته ،بالنسبة للفحوص الطبية ، و شراء الادوية حيث يتكفل صندوق الضمان الاجتماعي بنسبة  80 من المصاريف واحيانا يكون التكفل بصفة كاملة .
التامين على الولادة:
ويشمل التكفل بكل المصاريف المترتبة على الحمل والوضع ومختلف تبعاته ودفع اجرة المدة التي تتوقف فيها المرأة العاملة عن العمل بسبب الوضع.
التامين على العجز:
ويشمل التكفل بالعامل الذي يصاب بعجز يمنعه بشكل نهائي عن الاستمرار في العمل وهذا بتخصيص معاش دائم للعامل العاجز ، ويمكنه من العيش دون حاجة للعمل أو الغير ، ويقدر العجز والمعاش بالنظر إلى ما يبقى من قدرة للعامل المؤمن له على العمل أو حالته العامة وسنه وقوته البدنية والعقلية ومؤهلاته وتكوينه.
التامين على الوفاة:
ويخص هذا النوع من التامين     ذو حقوق العامل المنوفي من الاستفادة من منحة الوفاة المقدرة باجرة سنة كاملة من العمل على أساس الأجر الأخير الذي كان يتقاضاه العامل المنوفي والذي يجب أن يقل اثني عشر مرة عن الأجر الوطني على أن تدفع لمستحقيها دفعة واحدة لتوزع على ذوي الحقوق عند تعددهم بأقساط متساوية.
إلا أن العامل لا يستفيد من هذه التأمينات الاجتماعية دون أن يساهم في تمويل خدماتها ،إذ يلزمه القانون بدفع اشتراك شهري يقتطع من المنبع بمناسبة دفع الأجر من قبل صاحب العمل ، حيث يقدر الاشتراك بنسبة  29 من اجر المخصص للعامل الواحد يكتف صاحب العمل ب24 منها موزعة على النحو التالي:14 تأمينات اجتماعية- 11 للتقاعد لحوادث العمل- 3 للمنح العائلية.1
حوادث العمل والأمراض المهنية :
وتشمل كافة الحوادث التي يمكن أن يتعرض لها العامل أثناء ممارسته أو أدائه لعمله أو نتيجة ذلك سواء كان ذلك داخل أو في العمل أو كما يحددها القانون بأنها كل الحوادث التي تصدر عنها إصابات ناتجة عن سبب مفاجئ وخارجي طرأ أثناء علاقة العمل أما الأمراض الناتجة عن تفاعلات أو ترسبات المواد والروائح أو مشابه ذلك والمسببة لأمراض التسمم والتعفن وبعض العلل الأخرى التي يكون سببها مصدر مهني خاص وتقتضي طبيعة هذه الحوادث والأمراض التكفل التام بالعامل من بل هيئات الضمان الإجتماعي نتيجة للتأمينات الاجتماعية المكتسبة له.    
   الحق في الوقاية الصحية والأمن وطب العمل:
لضمان حماية العمال من أخطار العمل وخاصة بعض المهن وضع القانون عددا من القواعد يتعين علي المستخدم أن يحددها في النظام الداخلي وبطبيعة الحال ينبغي على العمال ان يطبقوا ويحترموا هذه القواعد وتتولى لجنة المشاركة مراقبة تنفيذها ولها القيام بكل مسعى مناسب لدي المستخدم في حالة عدم احترام الأحكام التشريعية والتنظيمية الخاصة بحفظ الوقاية الصحية والأمن وطب العمل .
في ما تتمثل تدابير الوقاية والأمن؟
بكيفية تقريبية تحص تدابير الوقاية والأمن والمحلات والتجهيزات إذ يجب:
أن تكون محلات العمل نظيفة بصورة مستمرة وأن تتوفر فيها شروط الوقاية الضرورية لصحة العمال.
-يجب أن تكون الآلات والتجهيزات الأخرى مركبة بكيفية تضمن أمن الأجراء.
-يجب أن يكون لطب العمل هدف وقائي بدرجة الأولى ,بحيث يمكن من تجنب كل أضرار بصحة العمال ،بالنظر إلى المنصب الذي يشله كل واحد منهم .
ولبلوغ هذا الهدف ،يوم طبيب العمل بفحوص طبية عند التوظيف والفحوص الدورية أثناء العمل.
وبالفعل ،يشتل العمال لمدة ثماني ساعات علي الأقل في اليوم الواحد في أماكن من المفروض أن تكون نظيفة بصفة مستمرة وللأسف ليس الأمر كذلك دائما والغريب في الأمر غياب احتجاجات حقيقية من قبل العمال أو ممثليهم حول هذه المسألة مع أن المشرع لم يهمل هذا الميدان .فهناك نصوص مرونة بعقوبات جزائية تسمح لمفتش العمل عندا لم يحترم التشريع الخاص بالوقاية الصحية بمعاينة المخالفة وتنبيه المستخدم بصد الآجال التي يحددها له يبلغه بها.

الحق في المدة التجريبية:
تمكن المدة التجريبية من اختبار المعلومات التي يفترض اكتسابها من قبل العمال كما تسمح من التحق في أجل معقول ما إذا كان بإمكان المرشح لمنصب العمل الذي وظف من أجل أن يقوم بالمهمة المسندة إليه.



ومن أجل التأكد بكيفية أفضل معلومات العمال المعنيين ومن خبرتهم ،يميل المستخدم عادة إلي تمديد المدة التجريبية ، أحيانا بكيفية تعسفية ولهذا يحدد القانون والاتفاقيات  الجماعية خاصة أجل المدة التجريبية ولا يحق للمستخدم أن يمددها إلي ما بعد الآجال المحددة في العقد أو القانون أو الإتفاقيات الجماعية ويبقي أجل المدة التجريبية حرا في الحدود التي رسمها القانون بحيث يمكن أن يخضع العامل حديث التوظيف لمدة تجريبية لا تتعدى ستة أشهر ويمكن أن ، ترفع ه المدة إلي اثني عشر شهرا عندما يتعلق الأمر بمناصب عمل ذات تأهيل عال.
يتمتع العامل خلال المدة التجريبية بنفس الحقوق التي يتمتع بها العمال الذين يشغلون مناصب عمل مماثلة باستثناء ما يخص انتهاء علاقة العمل ، وتؤخذ المدة التجريبية بعين الإعتبار في حساب الأقدمية لدى الهيئة المستخدمة  عندما يثبت العامل في منصبه.
خلال المدة التجريبية يجوز لأحد الطرفين أن يفسخ علاقة العمل في أي وقت كان ودون تعويض ولا إشعار مسبق.
وقد أيدت المحكمة العليا قرارا صادرا عن مجلس قضاء سكيكدة  الذي إلى حكما بإعادة إدماج أجير تم تسريحه أثناء المدة التجريبية .
     التزامات العمال :
تمثل التزامات الأجراء ، في جزئها الكبير ما يطابق حقوق المستخدمين ، والمبدأ انه ينبغي البحث دوما عن إقامة توازن بين حقوق والتزامات العمال ، ودون الدخول في نقاش إيديولوجي سنفحص التزامات العمال المستمدة من العقد ومن القانون
تنفيذ العمل المتفق عليه :   1-
مقابل الأجر الذي يتقاضاه العامل، يلتزم هذا الأخير بتنفيذ  العمل الذي وظف من اجله بكيفية جدية وضمير و تبعا لما لديه من قدرات مهنية.
ولا يشوب القانون أي لبس حول هذه المسالة .فقد نصت المادة 7 من قانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل على الواجبات الأساسية للعمال ، منها أن يؤدوه "باقي ما لديهم من قدرات ، الواجبات المرتبطة بمنصب عملهم  ويعملوا بعناية ومواظبة في أيطار تنظيم العمل الذي يضعه المستخدم".
2- تنفيذات تعليمات المستخدم
من الطبيعي جدا أن ينفذ العامل تعليمات مستخدمه شريطة أن تكون هذه التعليمات مشروعة ، فعلى العمال إذا  أن ينفذوا التعليمات التي تصدرها السلطة السلمية التي يعينها المستخدم أثناء ممارسته العادية لسلطاته في الإدارة.
ويقصد بالممارسة العادية لسلطات المستخدم ، إن هذا الأخير لا يمكن له مثلا أن يلزم العامل على
غش المستهلكين حول نوعية المنتجات التجارية أو يجبر محاسبة علي القيام بعملية ترمي إلي غش إدارة الجباية فلهذا اعتمد القانون دون شك قاعدة مشروعية التعليمات .ويستتبع ذلك أن رفض تنفيذ التعليمات المشروعة الإدارة عن المستخدم يشكل خطأ جسيما من شأنه أن يؤدي إلي تسريح دون مهلة إخطار ولا تعويض.
وقد يتجسد رفض تنفيذ التعليمات في سلوك به يتمتع العامل ، دون عذر مقبول عن"تنفيذ التعليمات المرتبطة بالتزاماته المهنية"
واجب المساهمة في مجهودات المستخدم لتحسين التنظيم والإنتاجية:
يضع القانون علي عاتق العمال "واجب المساهمة في مجهودات الهيئة المستخدمة لتحسين المؤسسة والوصول إلي الإنتاجية "ويتعلق الأمر هنا بفكرة مستمدة في أن واحد من نظرية التسيير الإشتراكي ومن مبادئ مساهمة الأجراء في نشاط ونتائج المؤسسة المعمول بها في العديد من البلدان الغربية ،حيث يعتقد أنه تم إشراك العمال في سير المؤسسة فقد يهتمون بتحسين إنتاجها ونوعية منتجاتها وهذه المسألة ما تزال موضوع تساؤلات داخل المؤسسة المتجاذبة بين أهداف عامة ما تكون متعارضة :فمن جهة العمال المهتمون بحالة أجورهم والاحتفاظ بعملهم ، ومن جهة أخرى المستخدم المهتم بمسائل الربح الآني وهذه التناقضات التي لا يمكن إنكارها، لا ينبغي مع ذلك أن تحول دون إشراك العمال في سير المؤسسات وبصفة خاصة في برامج التشغيل والإنتاج وتحسين النوعية  والتحكم في الأسعار لمواجهة المنافسة الأجنبية التي صارت الآن مقبولة في بلادنا .
4 واجب مراعاة تدابير الوقاية الصحية والأمن التي يعدها المستخدم :
مما لا شك فيه أن الالتزامات مشتركة بين المستخدمين والعمال ذلك أن المستخدمين بإعداد تدابير الوقاية الصحية والأمن والسهر علي احترامها والعمل بدورهم مطالبون بمراعاة وبحمل المستخدمين احتمالا علي إيجادها.
وقد نص القانون علي عقوبات ضد المستخدمين والعمال الذين لا يحترمون هذه التدابير .

5 واجب احترام أنواع المراقبة التي وضعها المستخدم:
العمال هم المعنيون الأوائل بأنواع المراقبة التي يحق للمستخدم أن ينظمها والتي يمكن أن تتمثل في المراقبات الآتية:
مراقبة الدخول.
مراقبة المواظبة.
مراقبات الخروج
مراقبة سير العمل.
المراقبات المفروضة في الآونة الأخيرة لإعتبرات تتعلق بأمن المؤسسة.
6 واجب الإمتناع عن المنافسة الغير مشروعة:
يعد الوفاء واجبا مستمرا علي العامل .بحيث لا ينبغي عليه أن يحدث بسلوكه صراع مصالح مع المؤسسة التي يشتغل بها وقد جعل المشرع من ذلك سببا جديا للتسريح.
ويمكن التذكير بهذا  المبدأ في عقد العمل أو في النظام الداخلي أو الاتفاقية الجماعية وحسب  الحالات المقررة بموجب القانون لا يمكن أن تكون للعمال مصالح مباشرة أوغير مباشرة في مؤسسة أو شركة منافسة أو زبونة أو مقاولة من الباطن إلا إذا كان هناك اتفاق مع المستخدم فلا يحق لهم أن ينافسوا المستخدم في مجال نشاطه كما لا يمكن لهم أن يفشوا المعلومات المهنية المتعلقة بالتقنيات و التكنولوجيا وأساليب الصنع وطرق  التنظيم.

 \نموذج عن حقوق العمال "الإضراب"
مفهوم الإضراب .
يعد الإضراب الملاذ الأخير للأجراء للحصول علي تلبية مطالبهم ويعتبر الإضراب  تجسيدا لنزاع جماعي في شكل توقف عن العمل بحيث يكون هذا التوقف إرادي من قبل العديد من الأشخاص وعلي العموم مجموع العمال وذاك لأسباب مهنية:
يعترف دستور 1989 بحق الإضراب وقد صدرت نصوص تطبيقية بهذا الشأن ولكن يجب أن يمارس الإضراب في إطار قانوني
حدد القانون المؤرخ في 6فيفري 1990 المعدل والمتمم المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل و تسويتها وممارسة حق الإضراب المراحل المسبقة قبل اللجوء إلي الإضراب وعدم احترام القواعد المنصوص عليها يجعل الإضراب غير شرعي ولا يمكن الشروع في الإضراب إلا  إذا تمت الموافقة عليه "عن طريق ا:لإقتراع السري وبأغلبية العمال المجتمعين في جمعية عامة تضم علي الأقل نصف عدد العمال الذين تتكون منهم جماعة العمال المعنية"
ويستتبع ذلك أن مشاركة في إضراب تم الشروع فيه دون المراعاة المسبقة للطرق القانونية بهدف الوصول الي تسوية النزاعات  تشكل خطأ مهنيا جسيما يؤدي الي التسريح والي حرمان العامل من التعويض .

ملحق:
قانون رقم90-11 مؤرخ في 21/4/1990 معدل ومتمم يتعلق بعلاقات العمل .(الجريدة الرسمية رقم 17لسنة 1990 )
المادة 5:يتمتع العمال بالحقوق الأساسية التالية:
ممارسة الحق النقابي .
التفاوض الجماعي.
المشاركة في الهيئة المستخدمة
الضمان الإجتماعي
الوقاية الصحية والأمن  وطب العمل الراحة
المساهمة في الوقاية من النزاعات العمل وتسويتها
اللجوء الي الإضراب
المادة 5 يحق للعمال أيضا في إطار علاقة العمال يأتي:
التشغيل الفعلي –احترام السلامة البدنية والمعنوية للعمال وكرامتهم-الحماية من أي تمييز لشغل منصب عمل ير المنصب القائم علي أهليتهم واستحقاقاتهم –التكوين المهني والترقية في العمل –الدفع المنتظم للأجر المستحق الخدمات الإجتماعية
كل المنافع المرتبطة بعقد العمل ارتباطا نوعيا.
المادة 7 يخضع العمال في إطار علاقات العمل للواجبات الأساسية التالية:
1-أن يؤدون بأقصى ما لديهم من قدرات الواجبات الأساسية المرتبطة بمنصب عملهم ويعملوا بعناية و مواظبة في إطار تنظيم العمل الذي يضعه المستخدم .
2-أن يساهموا في مجهودات الهيئة المستخدمة لتحسين التنظيم والإنتاجية .  
3-أن ينفذوا التعليمات التي تصدرها السلطة السليمة التي يعينها المستخدم أثناء ممارسته العادية لسلطاته في الإدارة.
أن يراعوا تدابير الأمن والوقاية الصحية والأمن التي يعدها المستخدم وفقا للتشريع و التنظيم.
4 –أن يتقبلوا أنواع الرقابة الطبية الداخلية والخارجية التي قد يباشرها المستخدم  ، في إطار طب العمل أو مراقبة المواظبة.
أن يشاركوا في أعمال التكوين وتحسين المستوى وتجديد المعارف التي يقوم بها المستخدم في التحسين في إطار تحسين التسيير أو فعالية الهيئة المستخدمة أو من أجل تحسين الوقاية الصحية و الأمن.
6-أن لا تكون لديهم مصالح مباشرة أو غير مباشرة في مؤسسة أو شركة منافسة أو زبونة أو مقاولة من الباطن إلا إذا كان هناك اتفاق مع المستخدم وأن لا تنافسه في مجال نشاطه.
7-أن لا يفشو المعلومات المهنية المتعلقة بالتقنيات والتكنولوجيا وأساليب الصنع وطرق التنظيم وبصفة عامة أن لا يكشفوا مضمون الوثائق الداخلية الخاصة بالهيئة المستخدمة إلا إذا فرضنا القانون أو طلبتها سلطتهم السليمة.
8-أن يراعوا الإلتزمات الناجمة عن عقد العمل.
المادة 27 –يعتبر كل عامل ينفذ ما بين الساعة التاسعة ليلا والساعة الخامسة صباحا عملا ليليا تحدد واعد وشروط العمل الليلي والحقوق المرتبطة به عن طريق الإتفاقيات الجماعية .
المادة:28-لا يجوز تشغيل العمال من كلا الجنسين الذين يقل عمرهم عن تسع عشر سنة في أي عمل ليلي .
غير أنه يجوز لمفتش العمل المختص إقليميا أن يمنح رخصا خاصة عندما تبرر ذلك طبيعة النشاط وخصوصيات منصب العمل.
المادة 30-يجوز للمستخدم أن ينظم العمل علي أساس فرق متعاقبة أو عمل تناوبي إذا اقتضت ذلك حاجات الإنتاج أو الخدمة.
يخول العمل التناوبي الحق في التعويض.
المادة 31-يجب أن يكون اللجوء إلي الساعات الإضافية استجابة لضرورة مطلقة في الخدمة كما يجب أن يكتسي هذا اللجوء طابعا استثنائيا.
وفي هذه الحالة يجوز للمستخدم أن يطلب من أي عامل أداء ساعات إضافية زيادة علي المدة المحددة دون أن تتعدي 20بالمائة من المدة القانونية .
المادة 32-يخول أداء عمل ساعات إضافية الحق في زيادة لا تقل بأي حال من الأحوال عن 50 بالمائة من الأجر العادي للساعة.
المادة 33-حق العامل في الراحة يوم كامل في الأسبوع وتكون الراحة ا؟لأسبوعية العادية في ظروف العمل العادية يوم الجمعة.
المادة 34-يحدد القانون أيام الأعياد والعطل المدفوعة الأجر.
المادة 36-يحق للعامل الذي يشتل في يوم الراحة القانونية التمتع براحة تعويضية مماثلة لها وينتفع بالحق في زيادة ساعات إضافية طبقا لأحكام هذا القانون.
المادة 39- لكل عامل الحق في عطلة سنوية مدفوعة الأجر يمنحها إياه المستخدم  وكل تنازل من العمل عن العطلة يعد باطلا وعديم الأثر.
المادة 53-لا يمكن أن يتقاضي العامل أجر فترة لم يعمل فيها مهما تكن وضعيته في الترتيب السلمي ما عدا في الحالات التي ينص عليها القانون أو التنظيم صراحة وذلك دون الإخلال بالتدابير التأديبية الواردة في النظام الداخلي .
المادة 57-يجب علي كل مستخدم أن يباشر أعمالا تتعلق بالتكوين وتحسين المستوى لصالح العمال حسب برنامج يعرضه علي لجنة المشاركة لإبداء الرأي كما يجب عليه في إطارا لتشريع المعول به أن ينظم أعمالا تتعلق بالتمهين لتمكين الشباب من اكتساب معارف نظرية وتطبيقية ضرورية لممارسة مهنة ما.     المادة88 :-يجب علي المستخدم دفع الأجور  لكل عامل بانتظام عند حلول أجل استحقاقه .
المادة 68-الإستقالة حق معترف به للعامل 

قائمة المراجع:
الطيب بلومة ، جمال  ،ح،بلومة انقطاع علاقة العمل متيجة للطباعة  الجزائر 2007.
ترجمه للعربية محمد بن بوزة
أحمية سليمان التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري ديوان المطبوعات الجامعية الساحة المركزية –بن عكنون –الجزائر الطبعة الثانية 1994 .
أكمون عبد الحليم  وآخرون تحرير العقود المهنية والإدارية في ظل تشريع العمل والقانون الإداري قصر الكتاب البليدة 2007

ادارة المنازعات الادراية

ادارة المنازعات الادراية تعتبر المنازعات(سواء الفردية أو الجماعية)اليوم داخل المؤسسات العمومية اللتي تقع بين المنظمات العمالية وأرباب ال...